Depuis l’entrée en application de l'ANI (Accord National Interprofessionnel) intervenue en 2016, tous les employeurs privés ont l'obligation de proposer une mutuelle à l'ensemble des salariés, peu importe leur contrat. Elle est financée à la fois par le collaborateur mais également par l'entreprise. Vous désirez en savoir plus au sujet de la participation employeur ? Plongez-vous alors sans plus attendre dans la lecture du texte ci-dessous !
Des obligations légales
La mutuelle d'entreprise, parfois désignée sous l'appellation de complémentaire santé collective a pour fonction de compléter, en partie ou en totalité, les remboursements déjà effectués par l’Assurance maladie. Elle peut également assurer la couverture des frais non remboursés par le régime général. Voici un aperçu des dépenses de santé pouvant être prise en charge :
- les consultations
- les soins médicaux
- les frais engendrés par une hospitalisation
- les médicaments ayant fait l'objet d'une prescription
- les soins dentaires
- les soins ophtalmologiques
Le législateur a également pris soin de définir un cadre auquel il ne sera pas possible de déroger. Parmi les conditions obligatoires, on retrouve notamment :
- la couverture de tous les salariés volontaires
- la présence des garanties minimales
- une participation de l'entreprise à hauteur de 50 % du montant des cotisations
La participation de l'employeur permet à chaque salarié de bénéficier d’une complémentaire santé à un prix défiant toute concurrence. Bien évidemment, l'entreprise peut aller au-delà de cet engagement et même prendre à sa charge l'intégralité des cotisations.
Des particularités de prise en charge
La convention collective, variable en fonction de la nature des activités, peut également influencer les obligations de l'employeur en matière d'assurances santé collectives et de mutuelles professionnelles. C'est par exemple le cas pour la couverture des ayant droits. Dans la plupart des cas, elle doit être exclusivement assurée par le salarié. Néanmoins certains accords de branche prévoient une participation partielle ou complète de l'entreprise. Vous trouverez par exemple de telles dispositions dans la convention nationale du Syntec.
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Existe-t-il des exceptions ?
En principe, il ne sera pas possible de déroger à la participation de l'employeur. Pourtant, rien n'oblige les salariés à souscrire à la mutuelle proposée par leur entreprise. Ils peuvent parfaitement la refuser. Dans ce cas, le salarié ne paiera évidemment pas de cotisation, annulant de fait la prise en charge par la société. Il existe plusieurs situations donnant droit à une telle dispense :
- les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) de moins de 3 mois
- les travailleurs intérimaires restant moins de trois mois
- les travailleurs à temps partiel (moins de 15 heures par semaine)
- les contrats d'apprentissage
- les salariés disposant déjà d'une mutuelle (soit par leur propre initiative, soit comme ayant droit sur un autre contrat)
Des avantages fiscaux et sociaux
La mise en place de la mutuelle d'entreprise et le strict respect de la loi sur ce sujet vont avoir un impact sur la fiscalité de la société. Le mode de fonctionnement est simple à comprendre. Sur le montant des cotisations versées par l'employeur, il est ainsi possible de déduire cette somme de l'impôt sur les sociétés, mais aussi d'être exonéré de charges sociales sur ce même montant. L'entreprise ne sera pas la seule bénéficiaire de cet avantage. Les salariés ont en effet également le droit de déduire leurs cotisations de leur impôt sur le revenu, dans le respect des plafonds légaux.
Choisir sa mutuelle santé est tout sauf une décision à prendre à la légère ! N'hésitez donc pas à vous faire conseiller afin de trouver celle qui conviendra parfaitement à vos salariés.
Quels sont les risques pour l'entreprise en cas de refus ?
Il serait particulièrement dangereux pour l'avenir d'une entreprise, si son dirigeant se laissait tenter par le désir d'économiser quelques précieux euros en limitant ou en annulant sa participation à la mutuelle. Dans une telle circonstance, les salariés concernés n'auraient pas d'autres options que de saisir le conseil des Prud'hommes afin de faire valoir et respecter leur droit. Tout porte à croire que l'arbitrage rendu tournerait à leur avantage, engendrant alors de lourdes sanctions financières pour l'entreprise.